ORIENTACIÓN EMOCIONAL DE UN EQUIPO DE VENTAS

La lucha diaria que debemos superar, en definitiva, es nuestro trabajo. No es casualidad que travail, “trabajo” en francés, venga de la raíz latina tripalium, que designa un instrumento de tortura con tres estacas y un fuego letal. La verdad es que pocas personas, en este ambiente pesimista y desapacible, saltan de la cama cada mañana impacientes por pasar otro día en el laberinto de cubículos; pero tal vez un día será así, y no peco de demasiado optimista al decir esto. Todo depende de nosotros, ya sabemos que lo único que no le pueden arrebatar al ser humano, es su actitud ante las circunstancias.

Si tenemos la oportunidad de crear un equipo, mucho mejor, y si nos llega dado, en ambos casos debemos de emocionar a cada uno de los integrantes y emocionar al grupo, con una causa común. En ese grupo de trabajo, no nos queda otra que:

  1.  Buscar competencia y actitud, y luego formar habilidades.
  2. Agrupar individuos con habilidades diferentes pero complementarias.
  3. Considerar la experiencia previa en un equipo como una prioridad.
  4. Valorar la empatía y la integridad.

Este proceso debe ser una estrategia muy amplia y continua, nunca cesa. Lo que realmente buscamos son personas con capacidad de tomar decisiones duras y aceptar opiniones conflictivas para, en última instancia, reforzar el espíritu de equipo.

Con unas pautas de trabajo continuo y evitando los ambientes contaminados, la consecución de un equipo de personas brillantes, estará más cerca. Debemos de confiar tajantemente, si creemos creerán, si dudamos dudarán, si no demostramos, no harán.

Citando a Margarte Mead: “Un grupo reducido de personas brillantes puede cambiar el mundo. De hecho, es lo único que alguna vez lo ha cambiado.”

Como líder, debes de conseguir los mejores resultados en los negocios, para ello tenemos que orientar a nuestros equipos y ser capaces en áreas principales de acción:

  • Fijar metas (saber adónde vas).
  • Comunicar (usar de forma inteligente la voz y los oídos).
  • Confiar (creer en los demás y hacer que ellos confíen en ti).
  • Rendir cuentas (hacer lo que has dicho que harás).
  • Reconocimiento (hacer lo que has dicho que harás)

Estos puntos principales, pueden parecer sencillos, pero son las carencias de multitud de organizaciones, que siguen sin enterarse. Interiorizando estos sencillos puntos, el rendimiento de los equipos será muy superior y la moral del equipo será más del doble. Que se lleve a la práctica, tan sólo puede afectar a la cuenta de resultados y a la satisfacción de los clientes ¿eso no importa tanto, no??, si no tenemos el modelo clásico de productividad empresarial, será importante pensar que, también incrementará el compromiso y el sentido de pertenencia de nuestros equipos.

En la venta siempre buscamos la sorpresa, haciendo algo que supere las expectativas del cliente, algo que tenga un impacto emocional en el cliente, lo mismo debemos de hacer con nuestros equipos. Cada integrante de nuestro equipo tendrá objetivos que pueden parecer tan diferentes como el día y la noche, pero aun así tienen algunos puntos en común. Los equipos innovadores se adhieren de diferentes formas a causas comunes que pueden cambiar la realidad:

  1. Involucran a los empleados en todos los niveles, no sólo a la hora de fijar la causa, sino también al fijar los valores que les llevarán a ella.
  2. Adecuan la causa del equipo a las metas más amplias de la empresa.
  3. Definen una causa única y concisa que ayuda al equipo a destacarse en su sector.
  4. Comunican el pronóstico común con frecuencia y claramente, y lo enarbolan en una bandera unificadora.
  5. Coordinan las metas, los plazos límite y las celebraciones a la causa.

Un simple punto en común de reunión, dentro de la heterogeneidad del equipo, va a producir resultados innovadores. Con una causa clara, que apasione al equipo; con pasión por su causa, el equipo luchará hasta el éxito.

De esta forma unifacarán los objetivos individuales con el colectivo, apreciando y valorando más a su dirigente, que podrá convertirse en líder.

En una investigación realizada sobre más de 20.000 personas, publicada en The Carrot Principle, se descubrió que cuando los directores forman sólidas culturas de equipo que se centran en el reconocimiento y en el compromiso de sus miembros, la valoración que hacen los empleados de la capaciadad de sus directores para la fijación de metas, la comunicación, la confianza y la responsabilidad se dispara. En los equipos modernos y revolucionarios, la relación interdependiente entre el líder y sus empleados es beneficiosa para todo el mundo.

“La fuerza de la manada es el lobo, y la fuerza del lobo es la manada”

Kipling en “El libro de la selva”

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