El arte de venderse uno mismo #neuroventa

En múltiples charlas, seminarios y talleres, me han preguntado “¿cómo puedo causar una buena impresión?, ¿cómo puedo cautivar en una entrevista? o ¿cómo puedo parecer mejor líder?, al igual, en múltiples procesos de selección entrevisto a personas con potencial pero que fallan en la primera impresión.

Recurramos a la ciencia y acción. Se ha de potencia el desarrollo de la marca profesional, que aúna la personal + tus talentos.

Por Dios, básico, comportaté como una Persona y ten Actitud:

  • Transmite energía y pasión en tus palabras.
  • Habla con confianza, pero no como una locomotora.
  • Ten contacto visual.
  • Apaga el móvil.
  • Destaca tus logros.
  • Transmite éxito.
  • Trata al resto como personas.
  • Relativiza tu actitud con los demás, puede que te falte información.
  • Transmite Confianza, no digo que la tengas, si tienes dudas, cállatelas, hasta el último momento.

 

Está claro que para que estos aspectos se cumplan es necesaria una motivación fundamental y un entorno que acompañe a generar estas premisas.

Tenemos que aprovecharnos, como comenta Heidi Grant Halvorson, tenemos una tendencia, que funciona por debajo de nuestra conciencia, que nos lleva a preferir el potencial de grandeza sobre alguien que ya lo ha logrado.

Una serie de estudios realizados por Zakary Stanford Törmälä y Jia Jayson, en la Norton Harvard Business School pintan un panorama muy claro de nuestra preferencia inconsciente por el éxito potencial más que el real.

En el estudio, se pidió a los participantes a desempeñar el papel de un director de equipo de la NBA que tenía la opción de ofrecer un contrato a un jugador en particular. Para evaluar al jugador, se les dió cinco años de excelentes estadísticas (puntos anotados, rebotes, asistencias, etc). Estas estadísticas fueron descritas, tanto como las que el jugador había tenido en realidad en cinco años de juego profesional, o como proyecciones de cómo era capaz de jugar (es decir, su potencial) en sus primeros cinco años.

Entonces, a los “gestores” se les preguntó: “¿Qué le pagaría usted en su sexto año?” Los que evaluaron el jugador con potencial para la grandeza dijeron que le pagarían casi un millón de dólares más en salario anual ($ 5.25 vs $ 4,26 millones) que los que evaluaron el jugador con un registro de grandeza real. Evaluadores potenciales también creían que su jugador se anotaría más, y sería más probable que llegara al equipo All-Star.

Törmälä, Jia, y Norton encontraron el mismo patrón cuando miraban a las evaluaciones de los candidatos. En este caso, se compararon las percepciones de una persona con dos años de experiencia que tuvo altas puntuaciones en la prueba de los logros de liderazgo, frente a alguien que no tenía experiencia relevante, pero que tuvo altas puntuaciones en una prueba del potencial de liderazgo. (Ambos candidatos tenían antecedentes igualmente impresionantes sobre todos los demás). Los evaluadores creían que el candidato con potencial de liderazgo tendría más éxito en la nueva sociedad que la candidata con un historial probado de capacidad de liderazgo. (Por cierto, si preguntas a los evaluadores que decirte cuyo currículum es más impresionante, están de acuerdo que es el que tiene experiencia. Ellos prefieren el otro tipo de todos modos.)

En un estudio particularmente inteligente, compararon dos versiones de los anuncios de Facebook para un verdadero comediante. En la primera versión, los críticos dijeron que “es el próximo gran impacto” y “todo el mundo está hablando de él.” En la segunda versión, los críticos dijo que “podría ser la próxima gran cosa”, y que “en un año, todo el mundo podría estar hablando de él.” El anuncio que se centró en su potencial tiene muchos más clics y gustos.

Y esto no es, por cierto, un sesgo a favor de los jóvenes en el encumbramiento. Es cierto que la persona con potencial, en lugar de la que tenía un historial probado, a veces es también el candidato más joven pero los investigadores tuvieron cuidado en el control de edad en sus estudios y encontraron que no era un factor predisponente para la decisión.

Así que, preferir potencial sobre un expediente probado es a la vez arriesgado e irracionalmente inherente, ¿por qué lo hacemos? De acuerdo con estos resultados, las posibilidades de éxito, a diferencia de éxito real, es más interesante, ya que es menos seguro. Cuando los cerebros humanos nos encontramos con incertidumbre, tendemos a prestar más atención a la información porque queremos entenderlo, lo que conduce a una mayor y más profunda transformación. Candidatos de alto potencial pueden hacernos pensar más que los de experiencia  probada. En tanto que la información disponible sobre el candidato de alto potencial es favorable, todo este procesamiento extra puede llevar (inconscientemente) a una visión de conjunto más positiva del candidato (o empresa). Esa parte de la información disponible es favorable, es importante.

En otro estudio, cuando el candidato fue descrito como que tenía un gran potencial, pero hay poca evidencia para apoyar eso, la gente le gustó mucho menor que el realizador probado.
Todo esto sugiere que es necesario un enfoque muy diferente en la venta de nosotros mismos. La gente está mucho más impresionada, ya sea porque se den cuenta o no, por el potencial que por nuestra trayectoria. Sería prudente comenzar centrando nuestro argumento en el futuro, como individuo o como empresa, y no en su pasado, incluso si ese pasado es muy impresionante.

Es lo que podría hacer que la gente se siente y tome nota, así aprenderíamos a utilizar el poder del potencial futuro como nuestra ventaja.

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