#Lideres Efectivos. ¿Extrovertidos o #Introvertidos ?

“No exite un liderazgo eficaz 100%”

¿Crees en un liderazgo dicatador?

La sabiduría convencional nos dice que los líderes son los hombres y mujeres que se  defienden al hablar, que dan órdenes, hacen planes y en general son los más dominantes, los que sobresalen en un grupo. Pero no es siempre el caso, de acuerdo con una nueva investigación sobre liderazgo y dinámica de grupos de gestión de Wharton, el profesor Adam Grant desafía la suposición de que los líderes más eficaces son los extrovertidos.

De hecho, los líderes introvertidos pueden ser más eficaces que los extrovertidos en ciertas circunstancias. El factor determinante es que los líderes tengan éxito, de acuerdo con Grant y co-autores Francesca Gino, de Harvard Business School y David Hofmann, de la Universidad de Carolina del Norte Escuela de Negocios Kenan-Flagler. Su papel, de próxima publicación en el Academy of Management Journal.

 

Liderazgo extrovertido hace que el mando sea el centro de atención: al ser extrovertido, enérgico, audaz, locuaz y dominante. Esto nos ofrece la ventaja de proporcionar una estructura clara, autoridad y dirección.

Sin embargo, la vinculación con los líderes extrovertidos, de empleados que toman la iniciativa y hablan puede conducir a la fricción, mientras que según las investigaciones, la asociación del mismo grupo de empleados con un líder introvertido puede ser un camino hacia el éxito.

Esto tiene implicaciones para los líderes y directivos de todos los niveles que deseen mejorar sus estilos de liderazgo. “Si nos fijamos en la investigación liderazgo existente, la extroversión destaca como el predictor más consistente y robusto que se denota en un líder y que tiene un líder efectivo”, dice Grant. “Pero pensé que esto era incompleto”. Esto nos dice poco acerca de las situaciones en las que los líderes introvertidos pueden ser más eficaces que los líderes extrovertidos”.

Así que él y sus colegas investigadores comenzaron a observar el tema desde la perspectiva de un negocio en el que fácilmente se podría rastrear la productividad y la eficacia del equipo, las  franquicias de pizza de entrega.

“Queríamos estudiar una organización en la que se podía ver las diferencias en el rendimiento, y donde la gente generalmente hace el mismo trabajo”, señala Grant. “Si hay una variación en la rentabilidad de la franquicia, en función de quién dirige y quiénes son sus empleados, entonces eso sería una afirmación muy poderosa sobre el verdadero impacto de un líder en un grupo.”

¿Amenazado por la proactividad?

 

Los investigadores obtuvieron datos de una empresa de entrega de pizza nacional. Se enviaron cuestionarios a 130 tiendas y recibió respuestas completas del 57, las respuestas incluyeron 57 dirigentes y empleados de la tienda 374. Para ajustar las diferencias en la ubicación que se fuera de la influencia de los líderes, los investigadores también controlaron el precio medio de pedidos de pizza y horas laborales.

A los líderes se les pidió que calificaran su propia extroversión , el grado en el que eran  el centro de atención al actuar (variables como comunicativo, asertivo, sociable y dominante). A los empleados se les pidió los tipos de comportamiento proactivo en la tienda, como la mejora de los procedimientos, corregir las prácticas defectuosas, hablar con ideas y manifestar opiniones acerca de temas de trabajo.

Lo que Grant y sus colegas han encontrado es una relación inversa simple: Cuando los empleados son proactivos, los gerentes introvertidos les llevan a obtener mayores ganancias. Cuando los empleados no son proactivos, los directivos extrovertidos les llevan a mayores ganancias.

“Estas conductas proactivas son especialmente importantes en una economía dinámica e incierta, pero porque a los líderes extrovertidos les gusta ser el centro de atención, tienden a verse amenazada por la proactividad empleado”, señala Grant. “Los líderes introvertidos, por otra parte, son más propensos a escuchar con atención a las sugerencias y apoyar los esfuerzos de los empleados a ser proactivos”.

 

De esta forma emparejar un líder extrovertido, con un equipo proactivo,  puede hacer daño, no sólo impedir, la eficacia de la empresa. Una vez que el líder extrovertido reacciona de manera menos receptiva, se vuelve desalentador para los empleados y los hace menos dispuestos a trabajar duro. También puede que sean menos dispuestos a compartir ideas en el futuro, lo que limitaría la creatividad y la innovación.

De hecho, los conflictos de personalidad pueden llevar a una lucha de poder dentro de una organización, enfrentando abiertamente a pseudolíderes y empleados.

Se establece un modo de supervivencia límbica, en la que la impregnación de los ganglios basales de experiencias emocinales negativas, se instaura en los patrones de comportamiento organizativos, dando lugar a una “competición de la manada”.

Esto es especialmente cierto en las empresas o grupos con una jerarquía plana, por ejemplo, si los dirigentes fueron ascendidos recientemente desde el nivel de los compañeros, o si las competencias de un nuevo líder y habilidades no se han establecido todavía. En este tipo de situaciones es mucho más probable que se cuestione todo y que los líderes se sientan amenazados, es una situación conocida como “incertidumbre de estatus”.

El líder introvertido, con menos de una preocupación por la posición, estatus y poder, y la voluntad de dedicar más tiempo a escuchar y menos tiempo hablando . Además puede procesar en silencio las ideas que surgen.  Ese líder se preocupa menos acerca de las implicaciones del ego o la imagen de que los empleados toman las riendas y la introducción de las ideas. El objetivo es que la organización progrese en un ambiente colaborativo.

En cierto nivel, la lucha por el poder ha terminado, cuando el líder de afirmar su autoridad ,  los empleados acaban diciendo:” No vamos a trabajar tan duro en su nombre. “” Los empleados básicamente han decidido consciente o subconscientemente que:  “estos líderes no son receptivos a las buenas ideas …. Nosotros realmente no tenemos respeto por el líder. No queremos que este de líder uno de los que posee mejor desempeño. Queremos sentir, al final del día, como nuestras  ideas son valoradas y nuestras contribuciones son apreciadas. ”

Curiosamente, ni los líderes introvertidos, ni los líderes extrovertidos mostraron mayor productividad o rentabilidad que la otra. La diferencia, Grant y sus investigadores encontraron en los diversos estudios realizaron, estaba en el emparejamiento de los dirigentes y empleados.

Esto demuestra que los estilos de liderazgo introvertidos y extrovertidos pueden ser igualmente eficaces, pero con diferentes grupos de empleados. El hecho de la individualidad de la mente humana es lo suficientemente compleja que rara vez se puede concluir que un estilo es siempre más efectivo que otro …. La investigación da una idea de que cada estilo es eficaz, en lugar de tratar de probar que uno es el mejor.

Teniendo en cuenta estas conclusiones,

¿por qué el punto de vista popular persisten que los extrovertidos son mejores líderes en todos los ámbitos?

Los autores apuntan a varias posibles razones: una es que los extrovertidos son a menudo percibidos como más eficaces debido a un “efecto de halo”. Esto puede ocurrir porque los líderes extrovertidos coinciden con los prototipos de líderes carismáticos que dominan tanto y son especialmente frecuentes en los negocios.

Una encuesta en línea de 1.500 líderes de alto nivel que ganan menos sueldos de seis cifras, el 65% se vio introversión como una cualidad negativa en términos de liderazgo.

 

Los estudios tienen  amplias implicaciones para los líderes corporativos que quieren examinar sus propios estilos de liderazgo, así como hacer cambios en los rangos bajos de la gestión. Tendemos a asumir que tenemos que ser muy entusiastas, extrovertidos y asertivos, y tratamos de reunir a los empleados a bordo con mucho entusiasmo, una visión clara y dirección, pero hay un valor real en un líder siendo más reservado, más tranquilo, en algunos casos, en silencio, con el fin de crear un espacio para que los empleados entren en diálogo.

También hay lecciones que aprender acerca de dar a los empleados autoridad y autonomía para tomar decisiones por su cuenta,  dándoles preferencia sobre lo el trabajo que hacen, y cómo, cuándo y dónde terminarlo. Uno de los más fuertes predictores de la proactividad es un sentido de responsabilidad para el equipo más grande o departamento u organización. Cuando los empleados sienten que son responsables de una unidad mayor, son mucho más propensos a ampliar sus funciones más allá de sus descripciones específicas individuales del trabajo, actúan como una “Manada Inteligente” Peter Miller.

Pedir consejo a los empleados sobre cómo cambiar los puede matar dos pájaros de un tiro. Permite que el líder de aprenda realmente, y crea oportunidades para que los empleados contribuyan allí mismo.

En esta concepción de líderes, jefes, empleados, finalmente todos somos personas y es comportamiento humano. Las sensaciones de introversión intensa personal o un aislamiento funcional en el entorno de trabajo, afecta al cerebro adulto.

El aislamiento social hace que el cerebro adulto produzca menor cantidad de mielina en la región responsable del comportamiento cognitivo y emocional. Se ha descubierto que el estrés derivado del aislamiento social altera la secuencia con que se forman las células productoras de mielina, los oligodendrocitos.

Pero no nos debemos alarmar la investigación también ha demostrado que esta situación puede revertirse: tras un nuevo periodo de integración social de los animales que fueron aislados, la producción de mielina cerebral se normalizó. Esto sugiere que la intervención ambiental es suficiente para revertir las consecuencias negativas del aislamiento social adulto.

 Liu J, Dietz K, Deloyht JM, Pedre X, Kelkar D, Kaur J, et al. Nat Neurosci 2012

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